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People Analytics es toda un área de concentración que busca elevar la productividad, lealtad y competitividad de las empresas ofreciendo Insights desde datos de colaboradores a diferentes niveles de jerarquía en la organización. Un área importante en People Analytics es machine learning con particular enfoque en procesamiento natural de lenguaje, es decir, el uso de inteligencia artificial para procesar volúmenes altos de textos, grabaciones, videos etc. La pregunta que orienta este blog es ¿La gente quiere ser líder? ¿Hay motivos para querer desarrollar habilidades de liderazgo? ¿La gente ambiciona ser líder? Para responder esta pregunta, tomamos 4 años de conversaciones en redes sociales, blogs, noticias, búsquedas para entender el concepto de liderazgo y el sentimiento asociado con el fin de tejer hipótesis alrededor de este concepto que teóricamente suena tentador pero socialmente parece retador. COMO ESTÁ SEGMENTADA LA CONVERSACIÓN: Como se muestra en el grafo a continuación, segmentamos las conversaciones usando SVD (Singular Value Decomposition) Una técnica para agrupar las conversaciones en función de su significado. Encontramos siete segmentos, es decir, siete grandes narrativas que describen la forma como las personas hablan de liderazgo Puestos y posiciones: Más del 54% de las conversaciones dejan ver qué liderazgo es descrito en contexto de los puestos que las personas ocupan. Visibilidad, notoriedad o jerarquía. Lista de tareas y comportamientos: El 48% de los casos, la conversación gravita alrededor de recetas de éxito para el liderazgo, listas de tareas para ser líder, formas de ver el mundo, rituales asociados a éxito etc. Disciplina y esfuerzo: Se habla del líder como una persona esforzada, con horarios que comienzan temprano y terminan tarde, con disciplina. Poco tiempo libre: Se habla poco de un líder con poder de disfrutar su tiempo libre, un líder en situaciones de ocio o entretenimiento no se encuentra en la narrativa de las personas. Pareciera que por el contrario el líder está atado a una tarea, bien social o beneficio de grupo. Crítica: Hay una figura muy notoria en la narrativa de las personas: el jefe disfuncional, se habla de la ausencia de motivación, el jefe no da buen ejemplo, el jefe sabe menos y exige mucho. Muchas personas tienen claro en su narrativa el Como no ser un líder o las características de un Pésimo líder y exhiben esa claridad usando críticas a las figuras de liderazgo más cercanas: jefe y política. Sugerencias: En menor proporción de producción narrativa pero con alto grado de reacción en las comunidades, se encuentran comentarios asociados a Como debería ser un líder, los rasgos y características que en efecto debe tener un líder sobresaliente. Perfil ideal: En coherencia con las sugerencias, crece también la producción de videos, infografías y narrativas sobre el perfil del líder moderno, aquel que satisface las necesidades trans-generacionales (Centennials, Millennials, Baby boomers) ¿COMO ENTENDER ESTOS RESULTADOS? Algunos hallazgos sociales son: No entrar en conflicto: La gente quiere evitar el conflicto, necesita caer bien, quiere evitar fricciones con compañeros de trabajo, jefes, sub alternos. Si bien las personas quieren la posición y el salario de los líderes, no quieren el costo oculto de serlo lo que implica tomar decisiones impopulares No quieren hacer el trabajo de otros: Las personas sumen que ser líder es hacer el trabajo de otros, lo que significa menos tiempo para hacer el propio trabajo lo que conecta con la visión de horas largas de trabajo. Técnica: Venimos de una generación de líderes relacionales, conversacionales. En este momento, el entorno digital nos motiva a elevar el nivel de técnica. Las personas perciben poco grado de actualización técnica en sus líderes, pobres habilidades tecnológicas, baja notoriedad digital. Admiración: Las personas no visionan en las posiciones de liderazgo ciertos grados de admiración, entre otras cosas por los grados de sacrificio, bajo tiempo libre percibido y tensión que ven en sus líderes más cercanos. Quisiéramos acompañarte desde el método, la investigación y la analítica en tus necesidades estratégicas de información y en tu aproximación People Analytics, ¿entramos en contacto? América del Sur México y Centroamérica

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